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      金石資源集團股份有限公司
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      金石資源集團股份有限公司

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      企業文化
      我的思考:關于 “向善而為”

      金石資源董秘/副總 戴水君

       

             經過很長一段時間的思考和討論,我們最終將“向善而為,共益共生”確定為公司的核心價值觀。“向善而為,共益共生”這八個字,既反映了董事長的創業初心、凝聚了公司的愿景使命和發展戰略,同時也是公司基于對“成就偉大企業必然要有超越利潤之上的企業文化與價值觀”這樣的趨勢判斷作出的正確選擇。
             以下,我想結合實際從公司、部門和個人三個方面談談我對“向善而為”的理解。
       
             首先,從公司層面,正如王董事長在講話中所說,“善”是擔當和責任,是人文關懷,是共益共生。
             第一, 這是經過深思熟慮的。
             每個成功企業都有其獨特而牢固的企業文化。實際上,企業文化就是企業做事的方式,是一種最務實的東西,但由于在現實生活中我們所見的企業文化常常被僅僅表現為掛在墻上的標語、嘴上喊喊的口號,導致很多人把企業文化或價值觀誤解為很虛幻的東西。很多企業發展到一定程度,也意識到了文化的重要性,但在具體提煉的時候,或流于形式“抄作業”,或脫離公司實際情況一味追求“高大上”,并未能和公司實際特別是創始人的初心理念很好結合。我自2016年5月加入金石資源以來,和王董有很多次這方面的交流和探討,但坦率地說,或許是因為時間不長,對公司和董事長理念的理解并不深入,我并未能提出有金石特色的理念體系。這一兩年來,利用公司宣傳片這一載體,在無數次反復修改解說詞的過程中,我們逐步地完善了公司文化的表述,包括愿景、使命、公司戰略,并且現在還在完善過程中。
             我之所以要交待公司“向善而為,共益共生”價值觀的出爐背景,是想表達這樣一層意思:金石資源的價值觀,不是哪里抄來的,不是心血來潮突發其想的,不是當作口號來喊的,而是董事長深思熟慮,長期思考的結晶,是董事長創辦企業初心的凝練,是有金石特色的,值得我們每位員工細細品味、慢慢吸收。
             第二, 這是富有遠見卓識的。
             置身世界企業發展史,無論是“共益企業”,還是“商業向善”,都是比較領先的理念。2018年7月12日,長江商學院創始院長項兵在《南方周末》發表長文《商業向善,一股即將澎湃的浪潮》。文章指出,“一股‘商業向善’的力量正在成為新的潮流。在人人都是中心的互聯網時代,商業企業將更關注社會、用戶、員工和環境的關系,把做‘好事’納入企業的盈利策略中,為社會帶來積極的影響力。他們發現,讓商業成為一種向善的力量,對商業利益最大化也有幫助。”
             學術圈,項兵院長將“商業向善”稱為“一股即將澎湃的浪潮”;企業實踐中,國外有谷歌公司早早提出“不作惡”,國內有騰訊公司近期提出“科技向善”,這幾家都是互聯網行業的巨頭??梢?,從學術上看,目前判斷這股浪潮才是“即將到來”,從實踐中看,能真正認識到商業向善的力量并有勇氣提出來的企業也并不多。我們金石公司雖然是細分領域的龍頭企業,但總體看,目前還只是一家中小規模的民營企業,特別是我們所處的行業還是“小散亂”,現實中難免還有“劣幣驅逐良幣”的情況發生。在這種背景下,董事長提出“向善而為”,要“有所為有所不為”“只賺有意義的錢”是極具前瞻性的,體現的是智慧、勇氣和遠見卓識,這是公司基業長青、成為世界級的好公司的基礎。
             第三,這是需要落地生根的。
             落地生根,我們可以參考同樣來自于長江商學院的朱睿教授提出的 “商業向善”共益理論的三步曲:
             第一步,一家公司不僅要利己,更要利他,這其中包括客戶、職員、股東和供應商等,這才是一個“共益”的價值觀。 
             ——這一點我們已經做到了。如前所述,經過深思熟慮,公司提出了這一具有遠見卓識的價值觀。
             第二步,一家公司關注的公益問題如果和其他公司雷同,說明它沒有經過真正的思考,它應該將其自身的業務與社會痛點結合起來,在其最有優勢的地方發揮力量,創造最大的價值,這才能讓公司的行為可持續。
      ——王董在講話中,對金石公司如何理解“善”進行了系統的闡述。在此我以一個思維導圖來展示“金石之善”:
       
       
       
             
             如圖所示,無論是戰略資源安全還是保護生態環境、保障生命安全、引領行業高質量發展,正是將我們自身的業務與社會痛點、社會關注的問題很好地結合起來,以期在我們最擅長的地方發揮力量,解決社會問題,創造最大的價值??梢?,這一點我們也已經想到了。
             第三步,要對此有完善的制度保障。
             這是我們目前亟需著手落實的工作。企業的領導者造就了企業文化,目的是為了成就不平凡的事業,但其途徑卻必須要通過員工來實現。
             王董事長在講話中認為“為員工實現自我價值創造好平臺和機制是人文關懷最有意義的一方面”,我非常認同這一觀點。我認為,那些能讓普通人成就不平凡價值的組織,才是最讓人欽佩和欣喜的。在過去的兩年中,我有機會擔任了浙江大學MBA提前批和正式錄取時的面試官,面試了數百位青年才俊,其中好幾次有碰到來自知名互聯網企業的考生。他們的職位大多屬于公司中層,偏技術和營銷的居多,當他們坐下交流的時刻,言談之中的興奮、自豪、熱情,那份神采飛揚,那份侃侃而談,真的讓人無法抗拒,考官都很不由自主地被帶入他們的境界。但是,當翻開他們的履歷,真的一點都不起眼!我印象中的幾個人,一個是湖北一個不知名的職業學院,一個是東北,一個是江西,都不是名校畢業。普普通通的學校,普普通通的資歷,普普通通的背景,普普通通的崗位。我相信,正是因為在他們所在企業的文化體系下面,把一個個普通人變成如今的樣子,讓普通人成就了不平凡的價值。
             因此,在我看來,要讓企業文化在每個員工身上“外化于形,內化于心”,激活個體,激發個體的積極性和主動性,在實現企業目標的同時讓個人的目標和價值得以實現,是最為重要的。以下幾點還很不成熟的想法供探討。
             一是完善激勵體系。
             年前公司推出了上市以來的首期股權激勵計劃,令人欣喜。激勵計劃究其實質是薪酬體系的一部分,但是為什么為數眾多的企業要以股權激勵來作為薪酬的一部分呢?直接提高薪酬待遇不好么?事實上,假設目前公司薪酬或福利的總額不變,但若采用不同的方式(如精神激勵)、在不同的時機,對待不同員工在不同階段采取不同的激勵手段,其最終的效果是可能比現在好的。
             舉個例子。在紫晶公司,我分別多次與本地的基層員工有過交流。一位本地的駕駛員說,自己從農民變成可以在紫晶公司上班的工人,非常自豪,過去沒有想過,在家門口上班有這個收入,性價比比在外打工要高很多;一個辦公室的女同事說,公司真的對我們很好,有食堂吃飯,只要交很少的錢,本地的其他企業效益都不好,養老保險都交不出,我們公司還給員工交住房公積金;一位選礦廠的工人說,公司出事故后停產,還有每次聽到人家對公司的負面評價,自己就寢食不安,覺得這么好的公司不該遭受這些。聽到這些普通員工表現出來的對公司由衷地熱愛,我很感動,聽到的時候有想流淚的感覺。我們常常不為豪言壯語感動,但聽到這些樸實的表述,我也為公司驕傲。我相信這也是董事長做企業的一份成就和慰藉??梢?,要真正凝聚員工,除了一份薪酬,賦予員工有在自己的朋友圈、親人中有引以為豪的資本,我們做好企業公民,讓員工感受到滿滿地幸福感,也是尤其重要的。
             因此我建議,加大精神激勵,提高激勵特別是精神激勵頻次及儀式感(而不是年終一次),提升員工幸福感。如何更科學,更有效,更有針對性,需要更專業的團隊來設計。根據“馬斯洛需求層次理論”和“保健—激勵雙因素理論”,我們可能需要改變現有的激勵結構和方式。金石有溫度,員工有激情,工作才會更快樂。如果說我本人對公司有什么期待,那我最希望的是金石人能夠更加燦爛。
             二是建好培訓制度。
             目前子公司領導以及中層大多是技術出身,但現在多在承擔管理工作。對于很多中層年輕人,事實上已經在承擔管理工作或有愿望從事管理工作。但我們的礦業行業和區域所限,相對來說與外界接觸較少,所以對培訓尤其是管理培訓是亟需的。公司春節前已經在接觸相關培訓機構,年后需加快系統培訓方案的制定和推出。同時,現在網絡學習的機會非常多,有“學習強國”、“得到”APP、“喜馬拉雅”、中國大學MOOC,都大量免費的學習資源,或者交極少的費用就能獲得極好的網絡學習機會。公司可把年輕人組織起來,以微信群、讀書會等各種方式,向大家推介、宣傳這些學習渠道,必要時做一定的強制學習要求,定期分享并予以獎勵;公司也要培養自己的講師,宣貫企業文化,分享專業知識;公司還可考慮在各子公司建設更加高規格的閱覽室、培訓教室,豐富員工的業余文化生活。
             三是講好金石故事。
             我有時很詫異,為什么那些互聯網公司會保留有初創時的影像資料。那時候他們還很艱苦,完全就是散兵游勇,朝不保夕、風雨飄搖,工資都發不出來;而且當時不像現在,手機隨手拍。得有多么堅定的信念和對未來的“相信”,才會在公司起步的時候就把那些好的、壞的、對的、錯的、幼稚的、天方夜譚的東西都記錄下來?
             我們金石公司現在提出“向善而為,共益共生”,這個價值觀就是用來指引我們工作的。因此,我們在做決策拿不定主意時,在出臺一個文件通知涉及他人利益時,在處理任何一件事情時,都是需要對照這個價值觀的,要問一問這個文件發出來、這個決定做出來,是不是符合我們的價值觀?圍繞這個價值觀,我們還應該做一些什么?要出臺什么制度?并且,我們應當鼓勵各部門、各子公司把日常的思考、決策的過程、先進的事跡記錄下來,形成金石的管理案例。案例多了,就具有指導性,讓更多的員工知道當遇到類似事情時,按照公司的價值觀,應當是如何應對和處置的。金石要成為偉大公司,目前走的每一步,都是在書寫偉大公司的歷史。我們應當引以為豪。
       
             其次,就證券部而言,“善”是有所敬畏、不說假話、不卑不亢。
             公司證券部門,是投資者、媒體、監管部門了解公司的窗口,是公司內外溝通的橋梁。證券部工作人員的言行、發的每一份公告、回復的每個E互動問題、接聽的每個投資者電話、參加的每一場交流會,都代表著公司的形象、體現公司的理念和風格。在監管從嚴的大環境下,我理解證券部的“善”至少要包括:有所敬畏、不說假話,不卑不亢。
             一是有所敬畏。去年我們部門撰寫的《謹記“四個敬畏”堅守“四條底線”》刊發在《浙江上市公司》上,我們謹記上市公司要敬畏市場、敬畏法治、敬畏專業、敬畏投資者,同時我們承諾不作惡,守底線,有良知。我們證券部門在任何時候都不能膨脹,要戰戰兢兢、如履薄冰,如何小心翼翼都不為過。
             二是不說假話。季羨林老先生說:“要說真話,不講假話。假話全不講,真話不全講。”對于上市公司而言,在滿足信息披露完整性的前提下,雖不一定把所有的真話說出來,但要確保說出來的都是真話。信息披露要平衡公司經營和滿足規則要求,我認為若能做到“不說假話”就是最大的“善”。
             三是不卑不亢。這主要是針對投資者關系而言。投資者關系、監管關系、媒體關系的處理,都存在如何既合規又有效的問題。因此,證券部的“善”包括如何把握分寸和“度”,要做到不卑不亢、不密不疏、有所言有所不言。
             
             最后,對我本人來說,“善”是自律,是真誠,是專業。
             “窮則獨善其身,達則兼濟天下”。審視自己四十多年的生命歷程,我清醒地認識到自己目前所處的位置是“不至于兼濟天下,不止于獨善其身”,也就是說做不到兼濟天下了,但也不應該只止于“獨善其身”,接下來的目標應是盡可能地幫助到自己身邊的人。我在很多場合都講過,再小的個體也有自己的品牌,我給自己的品牌標簽是“自律、真誠、專業”,這也是我理解我個人所能做到的“善”。
             一是對己自律,做好榜樣。是因為自律方有自由,自律的人才能內心坦蕩、人生自在;作為公司高管,自律也是做好榜樣,贏得尊重,加強領導力。
             二是對人真誠,知人善任。拋除急功近利的想法,我認為社交無技巧,如果要說有,那真誠就是唯一的技巧。作為已經有一定資歷的管理者,我認為很重要的一點是要培養下屬。知人善任也是“善”:要在專業上幫助下屬學習,在做人上幫助下屬成長,在工作上給予下屬機會,幫助年輕人更好更快地成長,培養好金石公司的人才梯隊。長江后浪推前浪,再厲害的人都終要退出歷史舞臺,在工作上獲得的成就感也許是改善了自己的生活,但如果能夠幫助到一些身邊的人特別是年輕人的成長,對他們的一輩子都是至關重要的。是善莫大焉!
             三是對事專業,持續學習。專業(包括管理專業)是我們在社會上安身立命的基礎,我們證券部門的法規、法規、精神每天都在更新,行業也是日新月異,我們工作中要對話的都是專業和精英的人群,只有過硬的專業基礎以及不斷學習的意愿和能力,才能勝任工作,并真正被認可、被重用,特別是我們民營企業,尤其是我們金石公司這樣崇尚務實和奮斗的企業。
       
             以上是我近期的一些思考,很多還不成熟,特別是公司層面的思考,愿與諸位同事分享和探討、交流。公司價值觀的明確,只是我們邁出的第一步,是偉大事業的起點。相信在“向善而為,共益共生”價值觀的引領下,以成就“世界級好公司”為目標,一路上我們時時總結、時時校正,金石公司定能成為有溫度的偉大企業,而我們每個個體都將有機會成就不平凡的人生價值。
       
                                    寫于2020年春節

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